Elle s’impose quand on s’aperçoit que la réalisation d’un travail dans l’organisation nécessite des performances supérieures aux performances actuelles. La mise en place de cette forme d’analyse de besoins permet de déterminer les connaissances, les attitudes, les habiletés et les comportements dont un employé a besoin pour l’exercice d’un emploi précis. On l’utilise donc pour identifier les compétences liées à un poste ou développer un dispositif de formation ou de recrutement pour créer le poste.

Elle a comme avantages de rehausser le niveau de qualification des compétences, d’établir les écarts entre les performances actuelles et futures ainsi que les seuils de performances minimales requises pour l’exercice d’un emploi et enfin de sélectionner les outils standards pour des actions de formation ciblée. Les inconvénients sont liés au fait que cette démarche est chronophage, exige l’implication de beaucoup de ressources humaines et coute chère.

Pour être exécuté avec succès, les compétences doivent correspondre aux besoins de l’organisation et le modèle proposé doit être souple et en complément au système de gestion des performances de l’organisation.

1^ère phase : Développer le plan du projet

• Établir les paramètres;
• Identifier les participants clés;
• Développer un plan de travail.

2^e phase : Conduire des entrevues comportementales

• Obtenir les informations préliminaires;
• Obtenir des renseignements sur les comportements

3^e phase : Construire le modèle de compétence

• Créer un dictionnaire des compétences;
• Créer un modèle de compétence.

4^e phase : Identifier les écarts

• Identifier les écarts
• Analyser les résultats

5^e phase : Implantation du modèle