Selon Bureau (2008), nous pouvons cerner les besoins en 4 types :                                                                    

• Besoins de l’organisation : (objectifs opérationnels). Par exemple, « récupérer 40% des créances dues »                                             
• Besoins d’amélioration de la performance : Par exemple, « effectuer un suivi régulier sur les prêts délinquants;                                             
• Besoins d’amélioration de l’environnement de travail : (outils, procédures, processus pour mieux faire le travail). Par exemple, "définir une procédure à suivre en cas de délinquance"                                             
• Besoins de formation : (les savoirs, savoir-faire et savoir être pour mieux faire le travail). Par exemple, "connaître les étapes à suivre lors de la réalisation de garanties"

Selon le type de besoins exprimé par l’organisation, Bureau (2008) applique une démarche de formation susceptible d’y répondre de manière adéquate avec les outils qu’il faut.

Avant la mise en œuvre d’un plan de formation, il est impératif d’identifier les types de besoins que l’on peut cerner grâce à une processus de consultation des différents acteurs impliqués. Sur cette base, Ardouin (2017) classe les types de besoins en 4 catégories :

• Besoin de l’organisation : ce type de besoin est en lien avec toute l’organisation dans le sens où sa prise en charge permet à cette dernière de s’améliorer globalement. Il s’agit par exemple de problèmes de management ou de qualité.
• Besoin collectif (ou de service) : ce type de besoin concerne quelques secteurs de l’organisation
• Besoin individuel : il s’agit ici d’un besoin dont la satisfaction agit sur un emploi, un poste. Par exemple l’affectation d’un poste à un autre service pour en améliorer l’efficacité.
• Besoin personnel : ce type de besoin est lié à des préoccupations de carrière des employés d’une organisation.

D’autres experts (Roegiers et al., 1992) insistent sur la diversité des contextes professionnels, sur les transformations liées à la dimension des organisations, ou la multiplicité des structures de formation pour identifier les types de besoins.

Gupta (2011) quant à lui, a développé dans son ouvrage une série d’approches accompagnées des différents outils pour faciliter le travail du formateur selon les formes d’analyse de besoins à effectuer. Il les classe en 4 catégories :

• Analyse stratégique de besoins
• Analyse des compétences de base liées à une tâche
• Analyse d’emploi et de tâche
• Analyse de besoins de formation

Nous allons utiliser ce classement des formes d’analyse de besoins de Gupta (2011) pour décliner dans la séquence suivante les manières de les conduire ainsi que les outils les plus couramment utiliser pour recueillir des données d’analyse.